近日，喀什大学的一则招聘信息引发热议。在职称评定一栏，该校明确强调“编制到人，无非升即走”。这种改变并非孤例，杭州电子科技大学、南京信息工程大学、沈阳工业大学辽阳分校等高校近年在引进高层次人才时，均强调不实行“非升即走”。
“预聘—长聘制”，即我们常说的“非升即走”，是指青年教师在入职高校时，要在约定的期限内，完成规定的科研工作任务以通过聘期考核，如不达标就需离职或转岗。这一聘任制度起源于美国，引进国内已有30余年。它的出现，最初是为了打破“铁饭碗”，鼓励教师从事高水平研究，提高科研的产出与质量。2020年，北京大学有学者统计，在推行“非升即走”的其中33所高校，改革后的人均论文数量达到改革前的1.5倍以上。
然而，科研成果产量提升的背后，是无数青年教师熬夜焦虑的身影。“非升即走”的“升”，对于青年教师来说是“升职”的生存战，对于高校来说，追求的应当是科研水平的“升质”。但着眼于现实，这两种目标往往并不统一。为了达到论文与项目的考核要求，许多青年教师被迫选择“快出活儿、多出活儿”，而非“出好活儿”。“高精尖”科研被异化为“短平快”的论文，“非升即走”体现出的“一刀切”导向，使“升”的愿景分岔出两条根本相背的道路。
为何一直处在争议中的“非升即走”，仍在高校中广泛实行？教育部数据显示，2025年，全国博士研究生招生人数将达到15.2万人，比2020年增长了38%。博士研究生招生规模的扩大，意味着毕业后人才竞争的压力进一步增加，而人才涌向双一流高校的现实，使得“非升即走”逐渐异化为“广进广出”的筛选游戏，甚至陷入“老人老办法、新人新办法”的困境。如果把“淘汰”作为目的，这一制度建立的初衷已经变形走样。
越来越多的高校选择不实行“非升即走”，并非消除竞争，而是要树立一套更好的评价体系，一套行之有效的激励制度：让“升”的通道多样化，为“走”创设公平、公正的竞争秩序，使青年教师能平衡教学与科研、兼顾安稳与活力。（刘中扬）
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